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Motivation – hört endlich auf damit!

Konstruktive Unzufriedenheit

In letzter Zeit geistert immer wieder ein Gedanke in meinem Kopf umher, der sich rund um das Recruiting dreht. „Menschen kommen in Unternehmen, aber sie verlassen ihre Chefs bzw. Führungskräfte“.

In meiner Position im HR als Stabstelle kann ich diesen Umstand einfach so nicht hinnehmen. Und in meiner Art als neugieriger Menschenfan schon mal gleich gar nicht (mehr zu mir).

Ich gehe also der Frage nach, warum die meisten MitarbeiterInnen einfach nicht dauerhaft motiviert werden können. Und warum es bei einigen eben doch gelingt.

Motivation: wichtige HR-Aufgabe und -Ressource

Ein Dauerbrenner im HR: Mitarbeiter finden, halten binden. Würden wir die dazu Zauberformel finden, könnte der ein oder andere Recruiting-Prozess sicher verschlankt werden. Abgesehen davon, dass diese Formel wohl so erfolgreich wäre, dass sie unweigerlich einen ziemlich erfolgreichen Börsengang nach sich ziehen würde.

Wie schon erwartet stieß ich bei meinen Recherchen im Web erstmal auf über 1 Mio Ergebnisse unter der Suche Motivation von Mitarbeitern. Bei YouTube nahm das Scrollen gleich gar kein Ende. Ein sehr lukratives Geschäft, diese Motivation.

Allerdings habe ich im Laufe meiner Lebenserfahrung bereits öfter das Phänomen erlebt, dass, je mehr „Experten“ dir auf hundert (Zahl-)Arten ein Thema erklären und um so mehr künstliche Komplexität aufgebaut wird umso einfach ist es oft im Grunde. Ich ahne das auch bei Motivation!

Motivation Mann mit roten langem Gewand strahlt, Mund gehöffnet, Hände präsentieren Wort
Motivationsgurus - ask an expert

Des Pudels Kern

Wie verhält es sich also mit der Motivation? Du ahnst es sicher bereits: einen Haufen teure Benefits über MitarbeiterInnen ausschütten ist es nicht. Auch nicht Lobhudelei oder der fette Gehaltsscheck.

Ab gesehen von der Tatsache, dass natürlich jeder Mensch ein wenig anders tickt und verschiedene Bedingungen und Wünsche in seinem (Arbeits)Leben hat gibt es doch ein wichtiges Kernbedürfnis, dass die sogenannten motivierten Mitarbeiter gemeinsam haben: sie haben stabile Beziehungen aufgebaut. Stabile Beziehungen zu Kollegen, zu Chefs, zu ihrer Arbeit. Beziehungen, die sie auch mal über eine demotivierte Zeit retten können.

Motivation: eine Einbahnstraße?

Lassen wir mal die Unternehmen weg, die mit Angst und Ausbeutung ihr täglich Brot verdienen. Die Zukunft wird ohnehin ohne sie stattfinden, denn das Leben ist von Grund auf ein Optimist und alles, was gegen die Natur ist hat auf Dauer keinen Bestand.

Jahrzehnte lange und bis zum heutigen Tag wird in der Arbeitswelt die Motivation hoch gehalten, angepriesen und angestrebt. Nicht zu unrecht, ist sie doch ein wichtiger Wirtschaftsfaktor. So richtig auf den Punkt bringen, was jetzt eigentlich langfristig motiviert, scheint dagegen schwer. Wie gesagt, die eine Zauberformel für alle gibt es nicht.

Kind mit dunkler Kleidung, Zauberhut, spricht Zauberformel
Eine Zauberformel für alle, das wäre schön

Stimulanzien

Eine Sache hat sich jedoch in der Vergangenheit deutlich gezeigt: von außen können wir eher schwer langfristig motiviert werden. Vielleicht kannst du das aus deiner eigenen Arbeitserfahrung nachvollziehen. Sind gewissen Hygienefaktoren (mehr dazu) wie Sicherheit, soziale Kontakte oder genügend Bezahlung erstmal abgedeckt, wird es tricky mit dem Ansporn.

Auch wenn sich die Arten der Motivationen durch Generationen- und Paradigmenwechsel geändert haben, wurde sie doch trotzdem oft missverstanden. Schlaue Leute denken sich schlaue Strategien aus, wie das Motivieren richtig gelingen kann.

Da wird hier rumgeschraubt und da was geschaffen, ganze Industriezweige befassen sich allein mit der Organisation und Durchführung von Teamevents.  Dabei findet das Spiel wesentlich auf der anderen Seite des Platzes statt!

Hier spielt die Musik

In einem inspirierenden Vortrag zum Thema Motivation aus dem Jahre 2012, auf das ich bei meinem Recherchen gestossen bin bringt es der bekannte Speaker und Bestsellerautor Reinhard Sprenger auf den Punkt.

Der wichtigste Schritt von allem ist laut Sprenger erstmal, nicht zu demotivieren! Er nennt das die positive Kraft des negativen Denkens, also so ähnlich wie konstruktive Unzufriedenheit (diesen Begriff haben mir übrigens die Amis beigebracht). Diesen Gedanken kann ich also voll unterstützen, muss aber zunächst mal sacken.

Kurz gesagt: Firmen, Inhaberinnen und Inhaber, Abteilungsleiter und Führungskräfte würden gut daran tun, die Demotivationsfaktoren in ihren Bereichen aufzuspüren und an ihnen zu arbeiten, wenn echte Verbundenheit und somit mehr Qualität in den Arbeitsbereichen entstehen soll.

Gruppe junger Menschen, Büroumgebung, Hände in der Mitte HighFive
Echte Verbundenheit entsteht durch Zeit(nehmen) und Vertrauen

Was kann ich lassen?

Also nicht immer das geschäftige was kann ich tun? Sondern was sollte ich zumindest lassen! (dazu hier der inspirierenden Vortrag von Reinhard Sprenger, dessen Themen voll meinen Nerv trafen).

Und leider komme auch ich wie Sprenger zu dem Schluss: demotivierte MitarbeiterInnen sind meistens ein Führungsproblem. Schließlich bin ich auch Arbeitnehmerin und habe schon einige Unternehmen verlassen.

Rückblickend habe auch ich im Grunde meine Vorgesetzen verlassen. Eine Chefin. Einen Chef. In einem Fall sogar garkeinen, weil nach einer Übernahme plötzlich keiner mehr für uns zuständig war. Unschön.

Welt im Wandel

Zum Glück ändert sich gerade enorm viel in der Arbeitswelt. Das hat sich bereits vor der Coronapandemie schon deutlich abgezeichnet. Aber dennoch sind genug Menschen mit Posten in Ihren Unternehmen betraut, sie sie nicht beherrschen. Oder am Ende vielleicht sogar gar nie wollten. Und das spüren Mitarbeiter.

Sie spüren, ob jemand wirklich präsent ist, ob er sich Zeit nimmt, eine Beziehung aufbaut. Ob er mich als Menschen wahr- und ernst nimmt, selber motiviert ist. Wir sind als menschliche Wesen darauf angewiesen, dass unsere Umgebung uns wiederspiegelt. Das was wir tun und mit wem wir es tun bestätigt unser Dasein und Wirken.

Die gesunde Reaktion auf fehlenden Beziehungsaufbau ist ganz einfach, dass ein Mensch den Wirkungskreis verlässt, in dem er sich nicht wahrgenommen fühlt.

Hund schlüpft unter Zaun durch
Ups, wieder einer weg! Wieder nicht aufgepasst!

Barrikaden – du gehörst mir!

Jetzt gehen die meisten Unternehmen her und bauen riesigen Hürden und Hinterniss-parkoure auf, in denen sich Mitarbeiter verheddern sollen, wenn sie vorhaben, die Firma zu verlassen. Da werden Strafzahlungen angedroht, Rückzahlungsvereinbarungen abgeschlossen oder viel zu lange Kündigungsfristen erwirkt, um nur einige Beispiele zu nennen.

Bestimmt kannst du mir auf Anhieb drei dieser Hürden bennenen, die deine Firma gegen das Verlassen errichtet hat. Diese Anspruchshaltung an den Besitz von Personal hat mich schon immer angekotzt.

Schwarze Figur mit Maske hält Person unter einem weißen Laken fest, bedrohlich
Du bist mein, bis dass der Arbeitsvertrag uns scheidet!

Sicher ist nur die Steuern und der Tod

Unsere Arbeitsgesetze schützen die Grundrechte beider Parteien mehr oder weniger vor ungerechtfertigter Ausbeutung. Nicht falls verstehen, ich bin für saubere Arbeitsverträge mit Rechten und Pflichten.

Oft sollen damit aber Risiken abgedeckt werden, die nunmal nicht planbar sind. Künstlich Zäune werden erreichtet, die völlig von der eigentlichen Idee des für-und miteinander Arbeitens abweichen. Getreu nach dem alten Motto: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Ok, Boomer.

Perspektive

Besonderen Anklang fand bei mir die Aussage von Reinhard Sprenger, die sich alle Angestellten bewusst oder unterbewusst immer stellen und die im Raum mitschwingt wie ein Elefant auf einer Schaukel: Haben wir eine gemeinsame Zukunft?

Die Fragestellung, die uns übrigens im Privatleben auch immer wieder mehr als umtreibt ist in der Arbeitswelt ein echter Gamechanger, wenn sie bewusst gestellt wird! Im Grunde beginnt ja schon jedes Vorstellungsgespräch so.

Und bei jedem Jahresgespräch oder anderen Verhandlungen schwingt sie unweigerlich mit, die Frage, ob und wie die Zukunft gemeinsam aussieht. Zumindest ist es das, was MitarbeiterInnen wissen wollen.

In der Praxis wird diese interessante Fragestellung allerdings schnell mit langwierigen Monologen der Vorgesetzten über die Vergangenheit ermüdet. Schade um die Zeit.

Wie geht es jetzt richtig?

Ich konnte bei meinen Recherchen einige wichtige Faktoren herausfiltern, die zusammengenommen ein sinnvolles Bild ergeben. Zunächst also nochmal zu der Frage: was soll der Chef sein lassen, was sind die Demotivationsfaktoren?

– ehrlich gesagt: oft sind es die unmittelbaren Vorgesetzen! Liebe Firmen, stellt gute Leute ein (HR hilft!) und dann geht ihnen aus dem Weg und lasst sie ihren Job machen!

– unklare oder unrealistische Ziele, aber auch unnütze oder zu leichte Ziele, Ziele, die ich nicht verstehe. Das alles demotiviert.

– fehlende Ressourcen, wie z.B. kein Firmenlaptop im Homeoffice oder keine Handlungsspielräume bei Entscheidungen, keine klaren Budgets usw.

– Störung durch Vorgesetze, zu viel Einmischung oder Zeitraub durch zu viele Meetings

– fehlendes Vertrauen

Zwei Hände reichen einander, oben rechts Schriftzug, heller Hintergrund
Hart an der Sache, weich am Menschen

Im Umkehrschluss bedeutet das:

– Zusammenarbeit auf Augenhöhe

– Vorgesetzte müssen in Ihrem Tun und Wirken Vorbild sein, Respekt kann man nicht verordnen!

– es sollte ein gemeinsames Ziel geben, das verstanden wurde, das zum Mitwirken einlädt

– ein Bedürfnis sollte beim Mitarbeiter angesprochen werden, z.b. Autonomie oder auch das Gegenteil: Bedürfnis nach Führung

– die Führungskraft sollte ihre Mitarbeiterinnen kennen (kleine Teams!), was durch aktives Zuhören erreicht wird

– die eigenen Fähigkeiten der Mitarbeiter sollten berücksichtigt werden, sollte sie einsetzen dürfen und dafür anerkannt werden

– keine künstlichen veralteten Gesprächstechnik wie die Sandwich-Methode (lies hier weiter, wieso) niemand will verarscht werden

– Vertrauen aufbauen und dieses auch zulassen!

The hardest part

Der letzte Punkt ist vermutlich einer der schwersten. Vertrauen. Währen der Coronazeit 2020 mussten viele Führungskräfte an sich selbst erleben, dass es mit ihrem Vertrauen zu den Mitarbeitern nicht wo weit her ist wie gedacht. Zu tief sitzen die alten Strukturen.

Homeoffice und andere alternative Arbeitsformen zwangen viele glücklicherweise zum Umdenken. Die ihnen An-Vertrauten haben allerdings nicht enttäuscht, wie viele Studien über die Produktivität in 2020 belegen.

Flatlay auf türkisem Tisch, beleuchtetes Schild STAY AT HOME, Maske in Herzform, Cappuchinotasse links daneben, oben eine grüne Pflanze
Corona bot der deutschen Wirtschaft auch einige Chancen

Hoffen wir das Beste

Grundsätzlich ist davon auszugehen: MitarbeiterInnen wollen in der Regel einen guten Job machen! Ich kann aus der täglichen Arbeitswelt nichts anderes berichten.

Die meisten wollen gerne Teil der Zukunft sein und sollten mit allen Fähigkeiten und Talenten anerkannt und eingesetzt werden. Diese herauszufinden ist gemeinsam mit der Potenzialanalyse beim Auswahlverfahren eine der Hauptaufgaben der Führungskräfte. So ist gewährleistet, dass MitarbeiterInnen ihr Arbeit als sinnvoll erachten und jeder zum erklärten Ziel beitragen kann.

Auch wenn der Spruch ein wenig abgedroschen wirkt ist er trotzdem wahr: gemeinsam erreichen wir mehr!

Motivation - hört endlich auf damit! 1

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